Мышление Ownership: основа сильной команды

Ownership — это формат мышления, при котором мы смотрим на вещи как человек, принимающий решения. Даже если формально это не наша зона ответственности.

Что-то среднее между владением и ответственностью. Когда мы не просто делаем то, что нам сказали, а ещё сами определяем следующие шаги.

Тот, кто принимает ownership, не ждёт, пока другие укажут на проблему или поставят задачу. Они сами видят возможности для улучшений и берут на себя инициативу в их реализации.

Руководителю ownership в культуре команды приносит:

1. 🚀 Повышение эффективности команды
2. 💪 Рост самостоятельности
3. 🤝 Рост осознанности и вовлечённости
4. 🦄 Больше времени на стратегические задачи вместо операционки
5. 📈 Проще масштабирование

В статье разбираемся, что такое Ownership, какую пользу он приносит и как его развить — как в себе, так и в своей команде.

🌁 Как Ownership выглядит на практике

Давайте разделим два уровня работы:

• 📊 Сделать аналитику — собрать данные и учесть обратную связь от заказчика по задаче
• ✅ Принять решение — проанализировать данные и предложить конкретные действия

Когда мы берём на себя Ownership, мы не просто приносим данные — мы предлагаем готовое решение. Даже когда нас не просили об этом или это формально не входит в нашу зону ответственности.

Сравним эти уровни с ролями Responsible (R) и Accountable (A) из матрицы RACI:

• 🔨 Responsible (исполнитель) — тот, кто делает работу. Фокус на выполнении конкретных задач в рамках своих обязанностей.
• ⭐️ Accountable (ответственный) — тот, кто отвечает за результат и принимает окончательное решение. Проще говоря, с кого весь спрос.

В матрице RACI роли чётко определены, и Accountable всегда только один.

Когда мы как Responsible не просто выполняем работу, но и предлагаем своё решение — это и есть проявление ownership. Даже если финальное решение примет кто-то ещё, как Accountable.

Действуя так, мы облегчаем работу Accountable, потому что «думаем за него».

Также, когда мы приходим с конкретным предложением, обсуждение идёт быстрее и продуктивнее. Обычно людям проще обсуждать готовые решения, чем анализировать сырые данные.

🌱 Что даёт Ownership каждому человеку

Главное, что мы получаем от ownership — это возможность решать амбициозные задачи и постоянно расти. Профессионально и карьерно.

Беря на себя ownership, мы:

1. 🤩 Мыслим на шаг вперёд — руководители ежедневно решают десятки вопросов и проблем. Когда мы приходим не с очередной проблемой, а с решением — мы упрощаем их работу. Тем самым в их глазах становимся не просто исполнителем, а человеком, кто решает проблемы.
2. 🧑‍🔬 Расширяем кругозор — чтобы определять следующие шаги, нам нужно понимать не только свою зону ответственности, но и работу других коллег, а иногда и компании в целом.

Благодаря этому растёт масштабность нашего мышления, а вместе с ним — наши результаты и карьерные перспективы.

При этом с каждым новым вызовом и проблемой масштабность растёт экспоненциально. Ведь мышление ownership предполагает проактивную позицию как в работе, так и в жизни. Это позволяет нам регулярно сталкиваться с новыми задачами и незнакомыми ситуациями.

Из моих личных наблюдений, так действуют единицы — и именно они растут в карьере быстрее остальных.

Как развивать Ownership у себя

Выше мы разбирали, что есть 2 уровня работы: «Собрать аналитику» и «Принять решение».

Всё начинается с анализа вопроса или проблемы — чтобы принять решение, нам нужна фактура.

После того как мы собрали данные, Оля Соколова (ex-CEO Скандинавия и Северсталь-Медицина) предлагает задать себе 3 вопроса:

1. «Что это значит для меня?»
2. «Что это значит для компании?»
3. «Что я предлагаю сделать?»

Ответы подскажут то самое решение, которое мы можем предложить.

Однако важно помнить:

• 😌 Наше решение не обязаны принять — ownership ≠ «всё будет по-нашему». Это просто лучшее предположение, которое мы можем привнести.
• 🤔 Людям легче обсуждать готовые решения, чем сырые данные — когда мы приносим вариант решения, обсуждение идёт быстрее и конструктивнее.
• 😎 Даже если наше предложение не приняли, мы помогли коллегам найти верное решение — значит, мы молодцы!

При этом для руководителя ownership даёт кратно больше 👇

🧑‍✈️ Что Ownership даёт руководителю

Когда вы развиваете ownership в своей команде, вы помогаете сотрудникам выйти за рамки формальных обязанностей и взять на себя больше ответственности.

Это способствует как росту людей в команде, так значимым преимущества для вас:

1. 🚀 Повышение эффективности команды: ваши сотрудники будут принимать качественные решения самостоятельно, потому что понимают контекст и логику принятия решений
2. 💪 Рост самостоятельности: команда начнёт активнее решать проблемы, не перекладывая их на вас
3. 🤝 Рост осознанности и вовлечённости: сотрудники увидят важность своей работы и возможность больше влиять на результаты
4. 🦄 Больше времени на стратегические задачи вместо операционки: вы сможете меньше времени тратить на контроль
5. 📈 Проще масштабирование: команда с высоким уровнем ownership справляется с растущим объёмом работы, требуя меньше внимания руководителя

Однако не все и не всегда готовы идти в ownership…

⚖️ Природа возникновения и пределы Ownership

Настоящий ownership рождается из внутреннего желания человека взять на себя ответственность, а не из формальных требований.

Чем больше вы пытаетесь возложить на сотрудников формальную ответственность (именно accountability) без реальной возможности влиять на ситуацию, тем меньше они проявляют искренний интерес к результату.

Так работает психологическая ответственность — это внутреннее ощущение причастности к результату, которое возникает, когда человек чувствует свою способность влиять на ситуацию и видит смысл в своих действиях.

Такое ощущение нельзя навязать формально. Внешнее давление будет вытеснять внутреннюю мотивацию.

Поэтому важно давать вашим сотрудникам пространство для реализации взятой на себя ответственности, а также достаточно полномочий и инструментов для этого.

🦄 Как оценить Ownership на собеседовании

Ownership — это такой же софт-скилл, как коммуникабельность или гибкость. Как и любой софт-скилл, ownership сложно объективно оценить на собеседовании.

Самый действенный способ — найти в опыте кандидата маркеры, которые покажут его способность проявлять ownership. Даже если это было неосознанно.

Для себя я выделяю такие маркеры при поиске линейных сотрудников:

1. 🔍 Активно ищет и использует возможности — регулярно проявляет инициативу
2. 💡 Фокусируется на решении проблем — не ищет виноватых, а конструктивно работает над устранением случившегося и их предотвращением в будущем
3. 📚 Учится на ошибках — воспринимает их как возможность сделать себя и команду сильнее
4. 🚀 Стремится к саморазвитию — регулярно запрашивает обратную связь по своей работе и работает над собой

При поиске руководителей добавляется ещё три маркера:

1. 👥 Понимает возможности команды — знает сильные стороны каждого и открыто говорит о зонах роста
2. 📊 Управляет ожиданиями — держит руководителя и ключевых коллег в курсе успехов и сложностей команды
3. 🤔 Системно работает над собой — регулярно рефлексирует вокруг своих управленческих решений, своего опыта

Важно: не спрашивайте напрямую «Где вы проявили инициативу?». При обсуждении опыта кандидата ищите ситуации, где будут эти маркеры.

Обычно я стараюсь найти как минимум 2 проявления каждого маркера, в идеале на 2 последних местах работы. Это даёт уверенность, что кандидат регулярно проявляет ownership.

Многие люди никогда не слышали про ownership, но если подход кандидата к работе соотносится с деталями этой статьи, то можно быть уверенным в его способности в ownership.

Но найм — это только часть пути. Давайте поговорим о том, как развивать ownership в команде 👇

🏄‍♂️ Как развить Ownership в своих сотрудниках?

1. В моменте

Когда сотрудник приходит к вам с информацией, задайте простой вопрос:

Что это для нас значит?

Этот вопрос запустит цепочку размышлений, и ваш сотрудник поделится своими соображениями о ситуации.

Обязательно поблагодарите его за мнение и идеи, обсудите детали и самостоятельно примите решение.

Если ваше решение будет отличаться от предложенного сотрудником — это нормально. Главное, объясните, чем вы руководствуетесь. Тем самым вы поможете сотруднику лучше понять процесс принятия решений и в следующий раз прийти с более чётким предложением.

Регулярно задавая этот вопрос, вы сформируете у сотрудников привычку самостоятельно анализировать ситуацию ещё до разговора с вами.

Если сотрудник продолжает приходить просто с информацией, дайте ему корректирующую обратную связь и чётко проговорите свои ожидания.

2. На долгосрок

Обсудите свои ожидания с сотрудником тет-а-тет, например, на очередном 1-1.

Используйте материалы из разделов «Что даёт Ownership каждому человеку» и «Как развивать Ownership у себя» для вашей встречи.

Помогите сотруднику:

1. 🧑‍🎓 Научиться применять 3 ключевых вопроса из этих разделов, чтобы самостоятельно продумать решение по имеющимся данным
2. 👍 Спокойно воспринимать ситуации, когда их предложение не было принято — качественная обратная связь от вас крайне важна

Главное дайте сотруднику прочувствовать возможность реально влиять на принимаемые решения и результаты. Это произойдёт постепенно. Прислушивайтесь, подчёркивайте сильные стороны предложенных решений и объясняйте свои решения.

Помните, ownership рождается изнутри и его нельзя навязать.

Действуйте поступательно, не требуйте ownership сразу во всех вопросах — иначе вы перегрузите человека, и ситуация останется прежней. Психологическая ответственность не появится.

💎 Послесловие

Брать на себя ответственность или нет — это ежедневный выбор. Вы решаете, проявить ли инициативу, быть решительными и фокусироваться на решениях или переложить задачу на других.

В такие моменты помните:

Ваша работа как руководителя заключается в развитии команды и вашей зоны ответственности.

Бездействие в отношении неоптимальностей и посредственности губительно. Они накапливаются как снежный ком и тормозят вас с командой.

Развивая в команде ownership, вы создаёте культуру, где каждый участник думает на несколько шагов вперёд. Это ускоряет принятие решений и достижение результатов.

Удачи! 🙌