Topgrading: методология найма A-players

Topgrading — это методология найма высокоэффективных сотрудников, тех самых A-players. Её предложил Бредфорд Смарт в конце 90-х годов и подробно описал в книге «Topgrading: How Leading Companies Win by Hiring, Coaching and Keeping the Best People».

Изначально метод применялся для найма топ-менеджеров, но отлично работает и при найме руководителей среднего звена и линейных сотрудников.

В основе подхода Топгрейдинга лежат:

1. 🌟 Концепция: все сотрудники делятся на A, B и C players по уровню эффективности
2. 📊 Идея: «Прошлая эффективность — главный предиктор будущей»
3. 📝 Инструмент: Scorecard или «Лист целей» — для чёткого понимания, кого вы ищете
4. 😇 Методика: Threat of Reference Check (TORC) — как гарантия честных ответов кандидата
5. 🛣️ Структурированный формат этапов отбора — для максимального результата

Всё это помогает руководителю осознанно отбирать сильных специалистов в свою команду, методично улучшая ваши результаты.

Итак, давайте разберёмся, как работает методология Topgrading и как вам применить её в работе. Первый шаг — концепция A, B и C players 👇

🌟 Кто такой A-player?

Если дать краткое описание, то:

A-player — это сотрудник, которого вы как руководитель с огромным удовольствием наняли бы ещё раз.

Такие специалисты входят в верхние 10% сотрудников на рынке в своей сфере и грейде.

A-players при выходе на новое место быстро достигают всех ожиданий и легко адаптируются к культуре компании.

В противовес им есть:

• 🔶 B-players — сотрудники с нормальным уровнем эффективности, с которыми вы готовы продолжать работать
• 🔻 C-players — сотрудники с низким результатом и/или те, кто негативно влияют на корпоративную культуру

В команду нужно стремиться нанимать именно A-players, избавляться от C-players и постепенно замещать B-players сотрудниками класса А.

Нанимая только A-players, вы значительно облегчаете свою работу. Каждый такой человек требует гораздо меньше вашего времени, чем B и C players, а синергия между A-players становится мощным мультипликатором ваших результатов.

✨ Качества, свойственные A-players

A-players всегда выделяются на фоне B и C игроков благодаря качествам, которые они регулярно демонстрируют в своей работе:

• 🧠 Умны, обладают высоким интеллектом и деловой хваткой
• 🔥 Стремятся к успеху, увлечены своим делом
• 🤝 Заслуживают доверия, честны
• 📈 Стабильно показывают высокие результаты
• 🔄 Гибкие, умеют находить подход к разным типам людей
• 👨🏻‍✈️ Умеют в Ownership
• 👥 Нанимают почти исключительно высокоэффективных сотрудников
• ⚡ Очень трудолюбивы
• 🧩 Находчивы, умеют преодолевать препятствия
• 👑 Эффективные лидеры
• 🧘 Приземлённые, с хорошим самосознанием, скромные

Это неполный перечень компетенций, и вы можете продолжить его сами. Но именно эти качества есть почти у всех A-players по мнению авторов книги «Foolproof Hiring» (нет на русском).

Особенно заметны проявления этих качеств на управленческих позициях, но A-player может быть любой сотрудник в вашей команде.

🤔 A-players не только руководители

Чтобы быть сильным руководителем, сотруднику нужны примерно те же качества, что демонстрируют A-players. Поэтому значительная часть руководителей и являются A-player’ами.

Однако любому руководителю для успешной работы необходимы как лидерские, так и управленческие качества:

• 🚀 Лидерские: визионерство, лидерство в изменениях, вдохновляющее лидерство, управление конфликтами и др.
• 🛠️ Управленческие: найм A-players, развитие сотрудников, прозрачность, постановка целей, делегирование полномочий, управление эффективностью, перераспределение B/C Players, построение команды и др.

Если вы повысите сотрудника до руководителя только за высокие результаты, но без таких качеств и способности их развить, то он окажется в роли, для которой не пригоден и не сможет показывать высокие результаты.

Так проявляется «Принцип Питера»:

В иерархии каждый сотрудник стремится к своему уровню некомпетентности

— доктор Лоуренс Дж. Питер, книга «Принцип Питера» (The Peter Principle), 1969 г.

Отсутствие привычного уровня результатов и не способность их достичь в роли руководителя пагубно скажется на мотивации A-player. Вопрос только в том, когда он покинет вашу команду.

Жажду роста A-players можно удовлетворить иначе…

🌱 Как развивать A-players

У всех A-players есть значительный запрос на рост. Вы должны быть готовы удовлетворить этот запрос уже в момент прихода такого специалиста в вашу команду.

Обычно существуют две траектории развития: менеджерская и путь Individual Contributor.

Если у сотрудника есть ярко выраженные лидерские и управленческие качества, смело продвигайте его в руководители. Эту возможность стоит проверять ещё на этапе найма. Ведь даже если вы наняли 10 A-players, вряд ли каждого из них получится повысить до руководящей должности.

A-player в роли Individual Contributor может сфокусироваться на решении проблем, к которым никто не подступался годами. Причём на уровне компании или большого департамента. Тем самым методично повышая эффективность работы всей компании.

Просто задайте себе вопрос:

Что в компании работает неэффективно, и никто это не исправляет?

Уверен, вы быстро соберёте список как минимум из 10 пунктов. Каждый пункт — это возможность для развития ваших A-players, которую не стоит упускать. Всё, что будет нужно сотруднику — релевантные знания и делегированные полномочия.

Но сначала A-player нужно найти и нанять…

🔮 Как прогнозировать успех сотрудника в момент найма

Невозможно точно предсказать результаты нового сотрудника в вашей команде.

У этого есть 2 причины:

1. 💎 Каждый человек уникален, и даже целой жизни не хватит, чтобы полностью понять другого
2. 👨‍🎤 Мы ведём себя по-разному в разных ситуациях — поведение кандидата на собеседовании заметно отличается от того, как он будет работать в команде над общими целями

В физике есть знаменитая «задача 3 тел», где для прогнозирования движения трёх объектов необходимо знать их массу, взаимное расположение, начальные скорости и положение в пространстве.

Её сложность в том, что даже малейшее изменение любого параметра приводит к совершенно непредсказуемому поведению системы.

Взаимодействие людей ещё сложнее. У каждого свои особенности мышления, установки, взгляды, опыт, способы выражения мыслей и др.

Так или иначе, любой новый человек в вашей команде окажет на неё значительное влияние, которое невозможно точно предсказать.

Поэтому методология Topgrading фокусируется исключительно на прошлом опыте кандидата, как уже свершившихся фактах, и поиске паттернов поведения человека на разных местах работы 👇

📊 Прошлая эффективность — главный предиктор будущей

Прошлый опыт — не просто история. Это измеримая и проверяемая основа для прогноза будущего успеха.

Важно различать результаты кандидата и его способность их достигать. Результаты могут быть следствием благоприятных обстоятельств — сильной команды, корпоративной культуры, грамотного руководства и других факторов.

Если кандидат стабильно показывал высокие результаты на всех последних местах работы, то это важный тренд, который с высокой вероятностью продолжится и в вашей команде.

Однако на собеседовании сложно определить, говорит ли кандидат правду. Любой может приукрасить свои достижения, позаимствовать чужую историю или даже составить хорошую легенду с помощью ChatGPT.

Topgrading предлагает методику TORC, чтобы получать честные ответы от кандидатов…

😇 Побуждаем кандидатов к честности при найме

В методологии Topgrading на каждом этапе отбора есть так называемый «truth motivator» или «механизм побуждения к честности», который помогает кандидатам давать более правдивые ответы.

Для этого применяется Threat of Reference Check (TORC, «Угроза проверки рекомендаций») — метод, при котором кандидатам на всех этапах процесса найма сообщают:

Финальным шагом будет организация личных звонков с вашими бывшими руководителями и коллегами, для получения обратной связи по вашей совместной работе

Кандидаты с посредственными результатами, те самые B/C players, обычно не готовы делиться контактами своих руководителей и отсеиваются в начале воронки.

Даже если B/C players удастся пройти все этапы найма — на проверке рекомендаций вы сможете выявить достаточно тревожных сигналов, чтобы принять обоснованное решение.

A-players, наоборот, с радостью поделятся контактами руководителей и коллег. Для них это возможность продемонстрировать свои результаты и подтвердить всё, о чём они рассказывали. Даже когда в работе были шероховатости.

Начиная каждое собеседование с напоминания о рекомендациях, вы направляете ответы кандидата в более правдивое и реалистичное русло. Тем самым не давая кандидату возможности приукрасить или умолчать о важных моментах.

Все понимают, что либо они расскажут всё один к одному, либо это сделает их бывший руководитель.

Забегая немного вперёд, последний этап найма — общение с бывшими руководителями и коллегами сотрудника, чтобы сравнить ответы, проверить проблемные моменты и получить полезные советы.

Прежде чем переходить к поиску кандидатов и собеседованиям, вы должны чётко понять для себя, кого именно вы ищите себе в команду. Для этого в методологии Topgrading необходимо сформировать Scorecard или лист целей 👇

📋 Scorecard или Лист целей

Scorecard (или Лист целей) — это стартовая точка всего процесса найма, где вы чётко описываете, кого ищете в свою команду. По сути, это система координат для вас и всех участников процесса найма.

Чтобы создать Scorecard, выпишите:

1. 🎯 Основная зона ответственности — объясните простыми словами, зачем вам нужен человек на этой позиции
2. 📊 Ожидаемые результаты — 3–5 ожидаемых результатов по итогам первых 3 месяцев работы
3. 🧠 Ключевые компетенции — перечислите важные для позиции качества и навыки, а также добавьте ±7 качеств, которые важны в культуре компании
4. ⚖️ Проверка реалистичности — убедитесь, что ваши ожидания выполнимы

Описывайте результаты так, будто новый сотрудник приступает к работе уже завтра. Это позволит заземлить ваши «хотелки» на конкретные проблемы и задачи, которые предстоит решить успешному кандидату.

Чем точнее вы опишете ожидаемые результаты, тем лучше поймёте, кто именно нужен вашей команде. В своей практике я обычно формирую что-то близкое к OKR на первые 3 месяца с чёткими показателями успеха.

Если у вас получаются только размытые результаты, то это сигнал, что вы не до конца понимаете, зачем нужен новый человек в команду. А может, он и вовсе не нужен? 😏

Чем Лист целей отличается от вакансии?

Вакансия — это витрина вашего найма, своего рода рекламный стенд для привлечения кандидатов. В вакансии редко бывают все детали, действительно важные для вас как руководителя.

Лист целей — ваш рабочий инструмент для понимания, кто нужен в команду и как найти такого человека. При этом хорошо проработанный Лист целей значительно упрощает создание привлекательной вакансии.

Итак, Лист целей и Вакансия готовы. Пора искать кандидатов 🚀

🚀 Переходим к отбору кандидатов

Методология Topgrading предлагает максимально расширить воронку релевантных кандидатов. То есть сделать так, чтобы о вашей вакансии узнало как можно больше подходящих специалистов.

Чтобы найти максимальное количество кандидатов, используйте различные каналы привлечения: от публикации вакансии на job-порталах и на сайте компании до рекомендаций от сотрудников за бонус и расширения географии поиска.

При публичном размещении вакансии всегда указывайте, что обязательным этапом является проверка рекомендаций. Тем самым применяя Threat of Reference Check (TORC) в самом начале пути кандидата.

Подбор по методологии Топгрейдинг состоит из 5 ключевых этапов:

1. ✅ Скрининг
2. 🤝 Engagement собеседование
3. 📊 Topgrading собеседование
4. 🎯 Фокусные собеседования
5. 👂 Сбор рекомендаций

Давайте разберём каждый из этих этапов подробнее 👇

1. Скрининг

Цель этапа: отобрать максимально релевантных кандидатов для дальнейшего общения.

В оригинальном формате скрининг состоит из заполнения опросника «PreScreen Snapshot» и созвона с рекрутером.

В опроснике кандидат ещё до созвона с рекрутером указывает ключевую информацию о последних местах работы:

1. 🏢 Название компании и позиция в ней
2. 👔 Имя непосредственного руководителя
3. ⭐ Предполагаемая оценка от руководителя (по шкале от 0 до 5)
4. 🎯 Самооценка достижения результатов (0–5)
5. 🗣️ Оценка собственных коммуникативных навыков (0–5)
6. 🚪 Причина ухода с позиции с конкретными вариантами ответа для выбора
7. 💰 Уровень дохода (необязательный пункт)

Информация требуется по всем местам работы и должностям, которые занимал кандидат, за тот же период, что вы будете обсуждать далее — на этапе Topgrading интервью.

Главная задача опросника — отсеять неподходящих кандидатов на ранней стадии. Это достигается благодаря тому, что:

1. 🙇‍♂️ Кандидат осознаёт, что дальше все ответы будут сверяться с ответами его руководителей
2. 🚩 Выявлению red flags из оценок, которые ниже «4»
3. 🛂 Анализу причин ухода, где сокращение, соглашение сторон и нежелание делиться — это маркер рисков, а увольнение по статье — red flag

На этом этапе во всю силу начинает действовать Threat of Reference Check.

Для A-players рекомендация — это возможность показать себя, поэтому они всегда готовы предоставить контакты. B/C-players скорее откажутся от этого требования, осознавая, что их результаты могут быть оценены невысоко.

После опросника кандидаты переходят к телефонному скринингу с рекрутером, где они обсуждают релевантный опыт кандидата.

Во время созвона рекрутер должен сделать акцент на обязательной проверке рекомендаций перед оффером и убедиться, что кандидат готов поделиться контактами руководителей и коллег.

К сожалению, не все кандидаты готовы тратить время на заполнение опросника, особенно если ваша компания ещё не имеет сильного HR-бренда. Это касается даже A-players.

Вы можете интегрировать вопросы из опросника в телефонный скрининг с рекрутером. Но в этом случае вам придётся тщательнее фильтровать кандидатов на входе, чтобы сократить число кандидатов для общения.

Будьте осторожны — отбор исключительно по резюме не особо эффективная история.

2. Engagement собеседование

Цель этапа: познакомиться с кандидатом лично, чтобы понять, возможна ли между вами «химия».

На встрече расскажите кандидату о суть бизнеса (пользователи, рынок, компания, команда и пр.) и о себе как о руководителе. Будьте открыты и честны — это создаст доверительную атмосферу.

В конце обязательно задайте прямой вопрос:

Интересно ли вам продолжить процесс собеседований?

Хотя этого этапа нет в классическом Topgrading, по моему опыту, такая встреча крайне полезна и позволяет:

1. 🔋 Сэкономить время, когда однозначно понятно, что «химия» невозможна
2. 🚀 Обсудить реальные цели и вызовы, с которыми столкнётся успешный кандидат
3. 👌 Ответить на основные вопросы кандидата
4. 💰 Прояснить ожидания по формату работы и доходу

Благодаря этому на следующих этапах вы сможете сосредоточиться на глубоком обсуждении опыта и результатов кандидата, без необходимости прояснять детали вашей позиции.

Также кандидаты смогут давать более релевантные и краткие ответы, зная детали работы, которые им предстоит делать.

3. Topgrading собеседование

Цель этапа: понять, какие результаты кандидат показывал в прошлом, и оценить, сможет ли он столь же результативно работать в вашей команде. Как развитие идеи «Прошлая эффективность — главный предиктор будущей».

Topgrading собеседование — это специально структурированное биографическое интервью, позволяющее увидеть реальные достижения кандидата в различных обстоятельствах.

Это собеседование проводит будущий руководитель кандидата. Именно он несёт ответственность за найм и именно ему придётся разбираться с последствиями в случае неудачного выбора.

Идеально пригласить на встречу «напарника», который будет внимательно слушать разговор и фиксировать ключевые моменты.

Создатели методологии рекомендуют разбирать последние 10 лет карьеры кандидата. Меньший период не даст полного понимания тенденций, а более длительный обычно сложнее вспомнить и обсудить.

Для линейных руководителей и специалистов, по моему опыту, достаточно разбора последних 3-4 позиций или последних 5 лет.

Структура Topgrading интервью:

1. 👋 Поприветствуйте кандидата и кратко объясните формат встречи
2. ⚠️ Активируйте TORC — напомните о проверке рекомендаций, как финальном этапе и уточните, комфортно ли это кандидату. Это закрепит понимание, что следует говорить максимально честно
3. 📊 Проведите хронологический разбор карьерного пути за последние 10 лет по определённой структуре
4. 🔮 Обсудите карьерные планы кандидата

На шаге 3 по каждой позиции и компании в опыте кандидата задайте следующие вопросы, чтобы детально разобрать профессиональный путь человека:

1. «Почему вы решили присоединиться к этой компании?»
2. «Какие основные обязанности вы выполняли на этой позиции?»
3. «Какими ключевыми достижениями и успехами вы гордитесь?»
4. «Какие ошибки вы допустили? Что сделали бы иначе сейчас?»
5. «Что вам нравилось и не нравилось в этой работе?»
6. Блок вопросов для руководителей:
   • «Расскажите о команде, которую вы получили. Какой процент составляли A-players (выдающиеся сотрудники, которых вы бы с радостью наняли снова), B-players (надёжные исполнители) и C-players (удовлетворительные или слабые работники)?»
   • «Как изменилось соотношение A, B и C-игроков при вашем руководстве?» — оценивайте ответы через призму конкретных результатов
   • «Какие меры вы применяли — обучение, наставничество, найм, увольнение?»
7. «Как звали вашего руководителя?»
8. «Что вам нравилось и не нравилось в работе с этим руководителем?»
9. Подготовка к проверке рекомендаций:
   • «Когда я свяжусь с вашим бывшим руководителем, как вы думаете, какую оценку вашей работе дал бы [Имя руководителя] по шкале от 1 до 10?»
   • «Какие 3 сильные стороны он/она отметил(а) бы?»
   • «А какие 3 области для развития он/она бы назвал(а)?»
10. «Почему вы ушли с этой работы?»

Эти вопросы необходимо задать по каждой компании и должности в карьере кандидата. Начните с самого недавнего опыта, детально обсудите последнюю роль, а затем последовательно двигайтесь в прошлое.

В процессе собеседования проявляйте искреннее любопытство. Избегайте формального опроса — такой подход не даст вам ценной информации.

Погружайтесь в детали и задавайте уточняющие вопросы. Ваша цель — понять, как кандидат принимает решения, мыслит и действует, чтобы оценить, насколько эффективно он сможет работать в вашей команде.

Обязательно ведите подробные заметки во время беседы — информации будет много, и важно сохранить целостную картину происходящего.

Сколько времени выделить на собеседование:

• 👨‍💼 С линейным руководителем или специалистом — до 1.5 часа
• 👨🏻‍✈️ С кандидатами на более высокие позиции — до 3 часов

Стоит ли тратить столько времени? — всё зависит от цены ошибки найма.

Неудачный выбор junior-разработчика, вероятно, лишь немного замедлит команду, и его увольнение не вызовет серьёзных проблем.

А ошибка при найме линейного руководителя или ТОП-менеджера потребует сотен часов работы уже его руководителя и коллег, чтобы исправить возникшие проблемы и неэффективность.

Topgrading собеседование для начинающих специалистов

У тех, кто только начинает карьерный путь, явно нет за плечами 10 лет опыта. Возможно, они вообще ищут свою первую работу.

В таких случаях вы можете провести Topgrading собеседование, фокусируясь на опыте кандидата в школе и университете.

Для каждого образовательного этапа задавайте следующие вопросы:

• «В какие годы вы учились?»
• «Какие моменты стали самыми яркими и позитивными в этот период?»
• «С какими трудностями вы столкнулись и как их преодолели?»
• «Кто оказал на вас наибольшее влияние — родители, наставники, преподаватели? Как это повлияло на ваши ценности, личность и карьерные стремления?»

Ответы кандидата дадут вам понимание его системы ценностей и того, как он действовал в различных жизненных ситуациях.

С кандидатами в начале карьерного пути сложнее применить принцип «Прошлая эффективность — главный предиктор будущей», однако и цена ошибки найма в этом случае будет значительно ниже.

4. Фокусные собеседования

Цель этапа: точечно измерить определённые навыки и качества кандидата.

Каждого сотрудника вы нанимаете в команду для выполнения конкретной работы. Даже самые талантливые A-игроки могут не справиться, если их взять на должность, которая им неинтересна или требует навыков, которыми они не обладают. Как в случае, когда A-player становится руководителем без необходимых для этого качеств.

На фокусных собеседованиях вы проверяете именно те навыки и качества, которые критически важны для эффективного выполнения конкретной работы.

Например:

• 🧩 Для senior разработчика критичен практический опыт проектирования архитектуры приложений
• 👥 Для линейного руководителя важно умение выстраивать эффективную работу команды и управлять людьми
• 🚀 При найме руководителя более высокого уровня важны навыки работы со стратегией направления, ключевыми метриками и методами обеспечения управляемости команды

Фокусных собеседований может быть несколько — каждое по определённому набору навыков с экспертом из вашей команды.

В идеале проведение интервью стоит поручить основным коллегам, с которыми далее будет работать успешный. Это позволит им познакомиться, а кандидату — лучше понять культуру компании.

5. Сбор рекомендаций

Цель этапа: проверить результативность и эффективность кандидата через руководителей и коллег, с которыми он работал ранее.

Когда вы видите, что кандидат вам подходит, — запросите у него контакты всех руководителей и нескольких ключевых коллег со всех позиций, которые вы обсудили на Topgrading интервью.

Контакты руководителей нужны обязательно, иначе вы не сможете подтвердить всё сказанное на собеседованиях. Если кандидат не может предоставить контакты руководителей по значительной части своей карьеры, то стоит остановить общение.

Контакты ключевых коллег — это возможность посмотреть на результаты человека в формате 360°. Возможно, «цена» полученных результатов вам не подойдёт.

По статистике авторов Topgrading, A-players предоставляют контакты в течение 2 дней в 90% случаев, предварительно получив согласие каждого в своём списке.

Общаться со всеми контактами следует нанимающему менеджеру — он понимает, кто нужен в команду, проводил Topgrading и единственный имеет на руках полную картину происходящего. Однако если на Topgrading был напарник, то можно разделить на двоих сбор рекомендаций.

Это такое же интервью, только не с кандидатом, а с его коллегами из прошлого. На встрече после короткого приветствия переходите к основным вопросам:

1. 🤝 Рабочие отношения:
   • «В какой период [имя] у вас работал?»
   • «Какую должность он занимал и за что отвечал?»
   • «Как вы оцениваете его эффективность на этой позиции?»
2. 💪 Сильные стороны:
   • «Какие качества и компетенции [имя] вы особенно ценили?»
   • «Что он делал исключительно хорошо?»
3. 📈 Зоны развития:
   • «У каждого есть области для улучшения. В чём были слабые стороны [имя]?»
   • «Над чем ему следовало работать?»
4. 🎯 Соответствие новой роли:
   • «Позвольте, я расскажу о вакансии, на которую претендует [имя]. Это …»
   • «Как вы считаете, насколько он подойдёт для этой роли?»
5. 🚩 Проверяем конкретные слабые стороны и потенциальные риски, выявленные во время Topgrading-интервью

A-players обычно получают положительные отзывы — это вполне естественно. При этом бывшие руководители охотно упоминают и слабые стороны, отмечая, что кандидат наверняка уже сам рассказал об этом.

Если рекомендатель не упомянул какие-то слабые стороны или риски, о которых вы знаете, задайте вопрос напрямую, например:

“[имя] упомянул, что вы отмечали проблемы с его личной организованностью. Насколько это влияло на общую эффективность его работы?”

Такой подход сделает рекомендателя более откровенным и поможет вспомнить важные детали. Это слабая сторона, которую кандидат сам уже признал, поэтому умалчивание точно не поможет ему получить работу.

Вы можете проводить такие беседы как по телефону, так и в мессенджере — оба формата одинаково эффективны.

В разговорах с рекомендателями всегда углубляйтесь в детали. Полагаясь только на поверхностные ответы, вы рискуете либо упустить действительно важную информацию, либо ошибочно принять за красный флаг то, что при более глубоком рассмотрении проблемой не является.

Если после разговоров с рекомендателями у вас появились вопросы или сомнения, обязательно обсудите их с кандидатом на дополнительной встрече. Дайте человеку возможность прояснить ситуацию. Потенциальные потери от отказа кандидату, прошедшему весь процесс до этого момента, слишком велики — не стоит рубить сплеча.

Прояснив всё, пришло время принимать решение о найме 👇

🧠 Как принять решение о найме

Итак, кандидат прошёл все этапы. К этому моменту у вас накопился внушительный массив информации, который в несколько раз превосходит то, что известно на момент оффера без использования Топгрейдинга.

Помните лист целей, который вы подготовили в начале? — используйте его как чек-лист для оценки соответствия кандидата вашей позиции.

Проанализируйте свои заметки по каждому этапу найма. Оцените результаты, которые человек демонстрировал на предыдущих местах работы, и сопоставьте их с задачами и вызовами, стоящими перед вами и командой.

По ходу дела отмечайте в Листе целей пункты, которым кандидат соответствует, — это станет для вас надёжной основой в осознанном решении о найме.

Идеальные кандидаты встречаются крайне редко и, скорее всего, 100% совпадения не будет.

Если кандидат закрывает 90%+ потребностей на позиции уже сейчас, то смело переходите к оформлению оффера.

🫤 Ошибки в найме

Даже самый тщательный процесс отбора иногда даёт сбой. Бывает, что кандидат не показывает ожидаемых результатов в команде, хотя блестяще прошёл все этапы найма.

В таком случае не затягивайте с решением — лучше быстро расстаться и вернуться к другим кандидатам из вашей воронки, которые, скорее всего, ещё доступны для найма.

Для меня главный показатель успешного найма — когда на второй месяц совместной работы я могу с уверенностью сказать:

Hell, yeah! Это было верное решение взять этого человека. Я бы его вновь нанял!

При этом один и тот же подход к найму в разных компаниях 1-к-1 не будет работать…

🔄 Адаптируем процесс под компанию и роль

Один и тот же шаблонный подход ко всем вакансиям — это путь к посредственным результатам. Каждая компания уникальна, как и позиции даже в одной компании.

Внимательно изучите, как в компании работает найм, прежде чем что-то менять. Учтите специфику компании и команды. После этого выберите наиболее эффективный способ решения своей задачи.

🎖️ Когда вы ищете одного человека в свою команду, просто следуйте процессу, описанному в этой статье, и наймите того самого, оптимального кандидата.

👥 Когда вы ищете человека на массовую роль в крупной компании, подход нужно адаптировать. Кандидаты приходят именно в компанию, а не в вашу конкретную команду.

Скорее всего, у вас будет общая воронка кандидатов для разных команд, где ваш этап — один из множества. И именно на своём этапе и проведите Engagement и Topgrading интервью. Уже после успешных фокусных собеседований, где есть чёткое понимание хардов и попадание кандидата в культуру компании.

🏄‍♂️ С чего начать

Topgrading — это целостная методология, и применение только отдельных элементов не даст полноценного результата, так же как и слепое следование ей.

Как минимум вам необходимы 4 элемента:

1. 📋 Лист целей
2. 😇 Threat of Reference Check (TORC) на каждом этапе
3. 📊 Полноценное Topgrading собеседование
4. ☎️ Тщательный сбор рекомендаций

Изучите свой процесса найма и продумайте, как его адаптировать под методологию Topgrading. Условия у всех разные, и универсального решения не существует.

Например:

🦄 Если вы работаете в небольшой компании и редко кого-то нанимаете, просто поговорите с вашим рекрутером и предложите попробовать Topgrading. Возьмите бо́льшую часть взаимодействий на себя — в конце концов, именно вы получите основную выгоду от успешного найма.

⛓️ Если же вы работаете в компании с регламентированным процессом найма, найдите способ извлечь максимум пользы в существующих рамках. Возможно, вы сможете сохранить текущий процесс для фокусных этапов, а на своём этапе проводить Топгрейдинг и добавить проверку рекомендаций.

💎 Послесловие

Поставьте себе высокую планку в найме — только A-players, не меньше.

Цена ошибки при найме огромна. Наняв не того человека, вы существенно замедлите себя и свою команду.

Изначально методология Topgrading создавалась для найма ТОП-менеджеров. Это позиции, требующие высокой ответственности и результативности, за которые кандидат получает солидное вознаграждение.

Многие стремятся к высокой зарплате, но не готовы брать на себя соответствующую ответственность. Topgrading успешно решает эту проблему с 90-х годов.

Найм менеджеров среднего звена, линейных руководителей и обычных сотрудников в этом плане очень похож. Особенно сейчас, когда распространены удалённые собеседования и различные средства помощи при прохождении интервью.

Для себя я открыл Topgrading как оптимальный способ нанимать людей в команду. Надеюсь, он станет таким и для вас.

Удачи! ❤️